一般來說，企業(yè)在確定年度調(diào)薪方案時，會考慮以下問題：一，公司當年營運目標的達成情況如何?如果達到或超出年度營業(yè)目標，那么調(diào)薪的形勢就比較樂觀，反之，調(diào)薪總額有限;二，公司薪酬政策的定位，即：在行業(yè)內(nèi)處于什么水平，是75%分位還是50%分位?當年，本行業(yè)的平均加薪幅度為多少?三，國家統(tǒng)計局公布的當年CPI指標，也就是通貨膨脹率。

 

　　確定了年度調(diào)薪總額后，公司將確定享受調(diào)薪政策的員工條件，比如：在本財年中，工作未滿一年的員工，究竟是否可以享受年度調(diào)薪政策?對于工作未滿一年，但工作表現(xiàn)、績效突出的員工該如何處理?對于符合加薪條件，但工作表現(xiàn)、績效較差的員工，該如何處理?……總之，在年度加薪政策出臺之前，企業(yè)人力資源部門有很多工作要做。

 

　　通常來說，公司還將根據(jù)員工的工作表現(xiàn)、績效進行1-8-1排隊。所謂的1-8-1，就是評出10%的優(yōu)秀員工、80%的普通員工和10%的績差員工。由于調(diào)薪的總額是事先確定的，不可能大規(guī)模地突破，因此，績優(yōu)員工所享受的超出平均調(diào)薪比例的那部分將來自于績差員工的不足部分，額度是有限。由此可見，即使你年年被評為績優(yōu)員工，你的年加薪比例也高不過30%。但如果你的職位在才市處于緊俏狀態(tài)，那跳槽后的加薪幅度一定不會少于30%。

 

　　面對薪資報表，我發(fā)現(xiàn)：近幾年沒有轉(zhuǎn)換過職業(yè)的員工，他(她)的薪水沒能跟隨外部市場的上漲而增長;即使他們鼓足勇氣向上司、HR、老板提出加薪要求，最終也得到了滿足，但也不可能拔得頭籌。前不久，有位客戶因升職而獲得加薪，雖然她的上司即將離職便“順手推舟”給了她最高的比例，但也不過是20%，這令她很不屑。而我根據(jù)經(jīng)驗勸她道：“知足吧。臥槽，能獲得這么高的加薪比例，已經(jīng)相當不錯了�！�

 

　　跳槽加薪是要資本的，這就是你的職位足夠緊俏。去年底，我們需要尋找一位具有營運管理背景的財務總監(jiān)，委托了3家獵頭公司，面試、篩選了40多位候選人;可以這樣說，具有外資背景的中高級財務管理人員不少，但具備營運管理和生意發(fā)展經(jīng)驗的財務管理人員卻不多，結(jié)果我們好不容易看中兩位。其中一位的工作年資并不長，才12年多一點;但她平均每2.8年就要跳槽一次，而且每次跳槽都會選擇財務管理領(lǐng)域不同模塊的工作，跳槽所獲得的平均加薪比例為38%。當我們委托獵頭找到她時，她提出的薪水要求是上一家的150%多，雖然她在上家公司工作的時間才半年多……

 

　　跳槽，還是臥槽?沒有標準的答案，建議你根據(jù)自己的實際情況作出選擇。如果你的職位在才市相當緊俏，那跳槽獲得高薪的概率一定高于臥槽!