隨著中國的改革開放，國內上市企業(yè)、民營企業(yè)和部分國有企業(yè)正在積極探索適應自身特點的人力資源管理新方法和制度，其中，薪酬管理是重要一環(huán)。日前，記者就目前企業(yè)的薪酬制度采訪了資深人力資源經理莊仁甫先生。

　　記者：目前許多企業(yè)根據人才市場薪酬行情確定內部各職位的價格，據您了解，這種做法的實際效果如何?

　　莊仁甫：這種做法稱為職責給薪，是一種以職責為基礎并結合績效管理的薪酬制度。企業(yè)根據人才市場價格行情，確定內部各項職責的價格;結合績效考核，按企業(yè)目標導向，使工作績效高者獲得較高薪資。目前這一薪酬指導思想已成為各類企業(yè)的主導體系。從現(xiàn)有情況分析，由于認識的差異和貫徹的不一，各類企業(yè)的實際收效也各不相同。

　　收效較好的企業(yè)，不僅扎實地做好職位描述和職責說明，而且進行科學的職位評估和績效評估，結合客觀可靠的市場薪資行情，依據基本職責條件給薪，因而對員工具有一定的激勵作用。

　　有些企業(yè)雖也設置崗位職責，界定崗位薪資報酬，但缺乏系統(tǒng)的職位分析，薪酬分配往往根據決策者個人的印象和概念，最終成了領導者個人排序的結果。這種做法，盡管按職務分出級別、檔次和待遇上的差別，但在層次上缺乏應有的激勵機制，因而實際效果并不佳。我們常能看到，這些企業(yè)中職責的要求與實際所做的工作不相符合。許多經理人盡管工作十分努力，辛辛苦苦，其實是做下屬主管甚至是職員的工作，降低了工作能級。

　　記者：職責給薪的做法是否比以前有所進步?

　　莊仁甫：我國企業(yè)薪資管理制度脫胎于計劃經濟環(huán)境。過去，企業(yè)工資制是在國家統(tǒng)一指導下，以公平給薪原則為導向，因此，學歷、年資等條件往往成為薪酬設計的依據。在此制度下，各職務間薪酬差異不大。隨著時間的推延，企業(yè)發(fā)現(xiàn)，人工成本負擔甚重但又無法有效激勵員工。由于績效與薪酬之間毫無關系，人們經常看到，員工中薪資最高者往往不是關鍵崗位的骨干，而是年紀較大、工齡較長的門衛(wèi)，因為在當時的薪資政策下，年資淺的員工再努力，其薪資依然比不上資深員工，這也導致企業(yè)留不住真正的骨干人才。

　　實行改革開放后，我國企業(yè)運行的環(huán)境逐步發(fā)生變化，市場競爭日趨激烈，特別是外資企業(yè)的介入，使企業(yè)認識到：過去那種陳舊的工資制度，已不能適應市場經濟的發(fā)展。事實上，客戶決不會因為這家企業(yè)員工的年資長、學歷高而多下定單，客戶考慮的是產品品質好，價格低廉，供貨有效。因此，順理成章地，薪酬制度由過去的公平給薪逐漸發(fā)展到現(xiàn)在的職責給薪。