一、核心員工確定存在的問題

　　一般來說，各個企業(yè)在制定薪酬制度和辦法時，對核心員工的薪酬做了原則性的規(guī)定，對核心員工的認定標(biāo)準(zhǔn)也有指導(dǎo)性的說明。但是事實上，承擔(dān)不同業(yè)務(wù)的職能部門，其核心員工的確定標(biāo)準(zhǔn)并不相同，而且同為核心員工其貢獻也不存在可比性。

　　1、核心員工的歸類

　　在制定企業(yè)統(tǒng)一的核心員工薪酬辦法時，首先必須解決的問題就是，如何將不同部門的核心員工放在同一個平臺上進行歸類。要做好這一點，必須做到以下幾個方面：

　�。�1）理清各個部門的業(yè)務(wù)性質(zhì)

　　將各個部門的業(yè)務(wù)歸類，并按工作的難易、重要性等因素將其分為一類部門和二類部門。一般大型企業(yè)尤其是大型國有企業(yè)的職能部門大體分為兩類，即承擔(dān)黨政后勤工作的職能部門與承擔(dān)經(jīng)營管理工作的職能部門，前者如組織部、宣傳部，后者如財務(wù)部、人力資源部。承擔(dān)黨政后勤工作的部門因其工作內(nèi)容的程序性和簡單化被劃歸到二類部門；承擔(dān)經(jīng)營管理的職能部門因其工作內(nèi)容的挑戰(zhàn)性和復(fù)雜化被劃歸到一類部門。部門類別劃分的目的是區(qū)分不同部門核心員工薪酬級別的依據(jù)之一。

　�。�2）理清各個部門的崗位

　　各個部門的崗位及相應(yīng)的職責(zé)內(nèi)容必須清晰，因為關(guān)鍵崗位上的員工必然是部門的核心員工，要求各個部門劃分崗位的目的就是要將關(guān)鍵崗位和一般崗位區(qū)別開來。

　�。�3）確定各個崗位人才需求

　　根據(jù)崗位職責(zé)內(nèi)容，確定對應(yīng)的崗位人才需求，實現(xiàn)人崗匹配�？梢詮膯T工的專業(yè)、學(xué)歷、年齡、工作經(jīng)驗等方面進行定位。在現(xiàn)有崗位和人員狀況下進行崗位人才定位，容易受到崗位上現(xiàn)有人員素質(zhì)的影響

　　（4）核心員工的確定

　　根據(jù)部門的業(yè)務(wù)性質(zhì)、崗位的職責(zé)內(nèi)容、崗位的人才定位可以從客觀角度初步確定哪些是核心員工。

　　2、部門領(lǐng)導(dǎo)的認知

　　從部門業(yè)務(wù)性質(zhì)、崗位工作內(nèi)容和崗位人才定位等方面判斷出來的核心員工在部門領(lǐng)導(dǎo)的眼中可能并不是核心員工，這種情況可能是由崗位上現(xiàn)有員工自身原因也有可能是領(lǐng)導(dǎo)的偏見造成。因此，搞好與各職能部門領(lǐng)導(dǎo)的溝通工作是薪酬制定部門的一項重要任務(wù)。

　　3、員工自身能力

　　員工的自身能力也影響員工是否是核心員工的重要原因，在未作人崗匹配工作之前，各個工作崗位上已有了工作人員，經(jīng)過科學(xué)的人崗匹配分析，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有崗位上的人與崗位并不是合理匹配，但是因為各種原因又不能進行重新匹配，于是出現(xiàn)關(guān)鍵崗位上的人不是核心員工，而非關(guān)鍵崗位上的員工卻是核心員工的現(xiàn)象出現(xiàn)。