針對以上問題，提出以下核心骨干確定的指導性標準：

　　1、 責任標準

　　該員工雖然不是企業(yè)的中高層領導，但是在具體部門也擔任著相對重要的職務，與其他員工不同的是，他代表著一個團隊對部門、對企業(yè)負責，同時，他也是將部門的任務具體分派給團隊中各個成員的人。

　　2、業(yè)績標準

　　該員工處于部門的關鍵崗位，可能沒有擔任行政職務，但是對部門的主要業(yè)績做出重要貢獻，因其個人業(yè)務能力突出，在短期內具有不可替代性。同時近三年的績效考核結果均為優(yōu)秀。

　　3、成長潛力

　　該員工具有本科以上學歷，年齡在40歲以下，人際關系良好，可以列入后備干部隊伍。

　　4、工作態(tài)度

　　該員工工作態(tài)度端正，具有良好的職業(yè)道德和團隊合作精神。

　　以上標準是確定各部門核心員工時需要綜合考慮的，但是金無足赤，人無完人，因此不能求全責備�？赡苡幸恍﹩T工業(yè)績突出、對部門做出巨大貢獻，但是其學歷不高或者并沒有擔任一定的職務，對于這些員工，我們不能生搬硬套上面的標準，而是要靈活運用。

　　三、核心員工薪酬確定的原則

　　1、戰(zhàn)略導向原則

　　適應企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展方向對高級人才的需求，牽引各部門打造骨干員工隊伍，為企業(yè)的未來發(fā)展籌備人才。

　　2、責權利一致原則

　　承擔多大的責任就應享有相應的權利和利益，否則付出和回報不成比例，容易造成優(yōu)秀人才的流失。

　　3、市場導向原則

　　員工的工資水平要和市場掛鉤，與同行業(yè)市場水平持平或者超越同行業(yè)水平，否則在吸引人才方面就不具備競爭力。

　　四、核心員工薪酬確定的方式

　　因為在各個企業(yè)中都存在職能部門，因此職能部門的人才是通用型人才，其薪酬的參照標準也比較多。從某種程度上來說，雖然職能部門的產出不能用實實在在的貨幣進行衡量，但是其對企業(yè)的貢獻不亞于為企業(yè)創(chuàng)造金錢利潤的經(jīng)營性單位，如企業(yè)的人力資源部，在企業(yè)用人、留人、培養(yǎng)人方面做出的努力，為企業(yè)的正常運行提供了堅實的人才后盾。

　　1、參照經(jīng)營性單位核心員工工資標準

　　經(jīng)營性單位核心員工的工資標準與本單位的經(jīng)營效益密切相關，但是一般情況下都會比作為“清水衙門”的職能部門員工的工資高出很多，這也與企業(yè)的行業(yè)性質有關。作為大型的制造型企業(yè)，重視技術忽視管理是業(yè)內通用的做法。而事實上，面對現(xiàn)代化、國際化的市場環(huán)境，改進和提升企業(yè)的管理行為是必然的選擇，改善企業(yè)管理人員的待遇也是早晚的事。另外，從一定意義上來講，一樣作為企業(yè)的核心員工，其待遇原則上應該是一樣的。所以職能部門核心員工的工資的第一個參照標準就是經(jīng)營性單位核心員工的工資標準。

　　2、參照業(yè)界其他企業(yè)核心員工的工資標準

　　參照行業(yè)內其他企業(yè)核心員工的工資標準，確定本企業(yè)核心員工的工資標準，是企業(yè)留住優(yōu)秀人才必須采取的措施。在人才激烈競爭的市場條件下，職能部門的核心員工因其自身能力的通用性和市場需求的普遍性，其流失的可能性比專業(yè)技術人才更大，所以為保持企業(yè)運行的連續(xù)性，降低企業(yè)用人風險，根據(jù)市場標準來確定職能部門核心員工的工資是明智之舉。

　　總之，科學而合理的確定職能部門核心員工薪酬，是企業(yè)留住人才、打破收入平均化的格局、激勵人才快速成長的必然措施，是企業(yè)重視管理型人才，向現(xiàn)代化、國際化企業(yè)轉變的表現(xiàn)，也是是企業(yè)提高自身競爭力、實現(xiàn)員工薪酬管理規(guī)范化的關鍵一步。