最近，有網(wǎng)友問我：“我感覺我所在的公司有些管理不是很完善。對于干部的提拔問題，為什么有經(jīng)驗的老職工不提拔，而偏偏提拔剛進公司不到一年的員工，就算她工作再好也還是不如老員工有經(jīng)驗吧？公司里多提拔一些有能力有經(jīng)驗的員工是不是對于公司的長遠發(fā)展有利呢？”

　　我?guī)缀醪患偎妓鞯刈鞒隽嘶卮穑豪习宀惶岚文憧傆兴�的理由。雖然我不清楚你是誰，一般像你這樣談經(jīng)驗談能力的，并且認為新員工“就算她工作再好也還是不如老員工有經(jīng)驗吧”的臆斷，是會出大問題的。因為這時你認為的“寶貝”（經(jīng)驗）已經(jīng)是創(chuàng)新的障礙，你會沉浸在過去是怎么做的經(jīng)驗中不能自拔，你沒有做過、沒有成功的事情，就會認為它繼續(xù)不能做、繼續(xù)不會成功，這樣你不但阻礙了自己的創(chuàng)新，更阻礙其他人尤其是新員工的創(chuàng)新。

　　最近我親自提拔了兩名新員工，并以此鼓勵公司主管提拔新人、培養(yǎng)新人、重用新人。這兩名員工雖說都是剛剛畢業(yè)，但從到公司實習起都沒有把自己作為局外人，對工作積極熱情、主動承擔工作任務，不是事找他們，而是他們找事做，并大膽給公司提建議，對工作極其負責，這些就是公司提拔他們的理由，只有不拘一格降人才，才能促使更多新員工保持激情，同時也激發(fā)老員工的工作積極性，帶動全公司的活力與動力。

　　很多公司在干部提拔上犯的問題之一，就是論資排輩，一些高層管理者眼中的干部提升標準也是把經(jīng)驗、能力放在第一位。經(jīng)驗和能力固然重要，但僅是參照項之一，如果經(jīng)驗與激情撞車，能力與道德違背，經(jīng)驗和能力帶給公司的反而是負面效益。尤其對一個以創(chuàng)新為主的公司，公司的健康發(fā)展，不僅要依靠一部分有能力、有經(jīng)驗的老員工，更要依靠有熱情、有激情、積極向上的新員工。但在新員工干部提拔問題上，由于部分主管對新員工存有“沒有管理經(jīng)驗、沒有組織能力”的偏見，所以不敢用、不提拔，使部門陷在“經(jīng)驗堆”里不能突破，搞得部門四平八穩(wěn)像封建官場的衙門，這樣最終會落入死氣沉沉的老好人組織中。

　　其實，不僅僅皇明公司這樣，世界上很多優(yōu)秀的公司都是這樣。在這一方面我想你應該關注的不是誰被提升的問題，而應該反思為什么有些老員工沒被提升？為什么提升那樣的新人？你跟他們的差別是什么？這樣更有利于你在公司繼續(xù)發(fā)展。否則不是公司沒前途，而是你自己的前途堪憂了。