記者調查發(fā)現(xiàn)，央企特色之一是薪酬漲跌怪異，高管薪酬與業(yè)績增長反向變化。華能、國電這兩家電力上市公司，盡管去年業(yè)績分別下滑30.24%和3.83%，但高管薪酬卻上漲4.6%和12.84%。之二是同行業(yè)薪酬不均，電信企業(yè)高管薪酬業(yè)績關聯(lián)弱。以電信行業(yè)為例，雖然三家運營商員工的平均收入體現(xiàn)三家公司在業(yè)績上的表現(xiàn)，但若單獨對比三家運營商的高管收入，卻很難看出與公司業(yè)績間的聯(lián)系。（5月9日《京華時報（微博）》）

        學者文躍然指出，目前國企的高績效在一定程度上，不是來自激勵員工產生的高效率，而是來自資源和制度上的政策優(yōu)惠。國企內部薪酬蛋糕的分割缺乏科學依據，容易讓人覺得工資分配不公平，使得收入分配看起來不是經濟活動，更像是政治活動。這在“同行業(yè)薪酬不均，電信企業(yè)高管薪酬業(yè)績關聯(lián)弱”現(xiàn)象中有著鮮明表現(xiàn)。

        “同行業(yè)薪酬不均，電信企業(yè)高管薪酬業(yè)績關聯(lián)弱”等現(xiàn)象表明我國國企高管激勵普遍處于一種顯性激勵不足的制度性困境。廣東省省情調查研究中心發(fā)布的《2009年省情調查報告》指出，當前廣東國有企業(yè)薪酬管理總體上處于無序和失控狀態(tài)，有的企業(yè)自定高薪，有的企業(yè)實行股權激勵，高管幾年間獲得幾千萬元甚至近億元報酬，企業(yè)卻虧損。據《組織人事報》報道，我國相當一批國有上市公司高管的薪酬與上市公司業(yè)績無關，國企高管年薪高低與企業(yè)績效的相關系數僅為0.4。可以說，相當多的國有公司高管薪酬與公司業(yè)績無關是一種普遍現(xiàn)象。事實證明，經營者機會主義與高管薪酬之間存在顯著的正相關關系，高管人員報酬越高，經營者機會主義就越嚴重。本則新聞告訴我們，國內的激勵約束機制存在很大的問題，如果沒有其他的約束機制，由于人性的貪婪，經營者的報酬越高，問題就越嚴重。一句話，高管薪酬與公司業(yè)績沒有表現(xiàn)出人們期望的相關度。

        更何況，在薪酬制度缺乏標準和監(jiān)督缺位的前提下，國企高管的實際收入不透明，國企高管除了薪酬外還有職務消費，很多國企高管除了身體是自己的，其他的衣食住行均通過職務待遇解決，實際收入遠遠大于名義的薪酬。有關報道顯示，國企高管擁有名目繁多的職務消費，有些費用甚至占到了年薪的20%。由此，民眾的詬病情緒就有了正當性。

        筆者以為，我們有必要厘清央企高管和國外同行的區(qū)別。首先，我國央企高管不是通過市場機制真正產生的企業(yè)家，而是依靠憑借壟斷資源分享利潤的“官員”。其次，我國央企高管是行政化的，公眾沒有發(fā)言權，法律和制度更是缺位。最后，監(jiān)管乏力是社會不可承受之重。如此以來，“壞賬是國家的，分紅是老總的；企業(yè)破產百姓買單，老板薪水分毫不減”的社會怪象得以形成。

        薪酬公平感是社會分配公平感的重要組成部分，薪酬不公平感太強會影響社會的和諧。因此，薪酬公平感視野下的“同行業(yè)薪酬不均，電信企業(yè)高管薪酬業(yè)績關聯(lián)弱”應引起社會的反思和重視。